История маркетинга
1911 год Принципы научного управления Тейлора
В 1911 году Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor) опубликовал «Принципы научного управления», что положило началом осмысления ценности эффективного труда и процесса управления, основанного на научном подходе. Суть концепции заключалась в том, что эффективность труда лежит нисколько в усердии рабочих и менеджмента, сколько в оптимизации выполняемой ими работы. Автор изучил производственный процесс с научной точки зрения предположил, что за счет оптимизации работы и упрощения производственного процесса, производительность труда повысится.
Тейлор считал, что все работники мотивированы деньгами, поэтому он продвигал идею «справедливой оплаты за справедливый рабочий день». Другими словами: «если рабочий не достигал запланированного в течение дня, то он не заслуживал того, чтобы ему платили столько же, сколько другому работнику, который был более продуктивен» (Taylor 1919). Он также выдвинул идею о том, что рабочие и менеджеры должны сотрудничать друг с другом.
Это сильно отличалось от того, как обычно делалась работа на предприятиях заранее. Управляющий фабрикой в то время имел очень мало контактов с рабочими, и он оставил их самостоятельно производить необходимый продукт. Стандартизация отсутствовала и основной мотивацией работника часто была постоянная занятость, поэтому не было стимула работать как можно быстрее и эффективнее.
Продвигаясь по карьерной лестнице на американском сталелитейном заводе, Тейлор проводил эксперименты, с целью выявления условий оптимального уровня производительности. В одном из них, Тейлор проводил опыты над конструкцией лопаты, которой рабочие бросали в топку уголь, пока не получил конструкцию, которая позволяла снизить физические затраты рабочих и обеспечить производительный труд в течение нескольких часов подряд. С каменщиками он совместно разработал эффективный способ укладки кирпичей. Позднее, он разработал и применял научный метод для изучения оптимального способа выполнения любого типа рабочей задачи, основанный на разделении процесса на этапы и хронометража каждого этапа, с целью выявления временных, а значит организационных и производственных потерь.
Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди, выполняя тут или иную работу, могут работать более эффективне, чем другие, в силу ряда особенностей – именно таких людей менеджером рекомендовалось нанимать на эту работу. Анализ требований к работникам, нанимаемых для выполнения работы стал еще одной важной частью обеспечения эффективности производственного процесса.
Систематизировав выявленное, Тейлор разработал четыре принципа научного менеджмента. Эти принципы стали известны, как концепция «тейлоризм»:
- Замените устоявшиеся привычки, здравый смысл и личный опыт, на научный метод для изучения происходящего и определения наиболее эффективного способа выполнения конкретных задач;
- Вместо того чтобы просто нанимать универсальных работников, годных для абстрактной работы, подбирайте их на основе способностей; мотивируйте и обучайте их работать с максимальной эффективностью;
- Контролируйте работу сотрудников – инструкции, наблюдение за их выполнением и корректировка работы – этим обеспечите наиболее эффективные способы работы;
- Распределите работу между менеджерами и рабочими так, чтобы менеджеры тратили свое время на планирование и обучение рабочих, позволяя рабочим эффективно выполнять свои задачи.
По сути, «тейлоризм» разбивает задачи на крошечные шаги и фокусируется на том, что каждый человек, в общем процессе, должен сделать как можно лучше свою конкретную серию шагов, ведущую к общему успеху.
Вот это послужило в последующем причиной критической оценки «тейляризма». Современные методологии предпочитают рассматривать производственные системы более целостно, чтобы оценить эффективность и максимизировать производительность. Крайняя специализация, которую продвигает «тейлоризм», противоречит современным идеалам того, как обеспечить производственный процесс.
Там, где «тейлоризм» отделяет ручной труд от умственного, современные методы повышения производительности предполагают большой вклад в идей, опыта и знаний работника в эффективность общего труда. Научный менеджмент в чистом виде слишком сильно фокусируется на механике и недооценивает человека, который, в силу мотивации, устремленности и желания удовлетворенности тем, что он делает на рабочем месте, является ключевым элементом процесса.
Таким образом, это противоречит современным подходам, таким как MBO («Управление по целям», – в соответствии с целями), инициативы по непрерывному совершенствованию, BPR (Реинжиниринга бизнес-процессов) и другим подобным инструментам современного менеджмента, которые поощряют индивидуальную ответственность и стремятся сделать процесс принятия решений на всех уровнях организации более эффективным.